Hay ocasiones en que es preciso parar un momento a pensar. Y volver a lo básico, a lo elemental. Recuperar las ideas originales que constituyen la esencia de lo que hacemos. Con la vorágine en la que vivimos, es conveniente hacerlo de vez en cuando para no desorientarnos. Aunque puede, queridos lectores, que si habéis leído hasta aquí, este post os haya confundido más. Procuraré poner el foco. En el mundo, y especialmente en España, la palabra innovación es trending topic. Lo es en las redes sociales virtuales y en las físicas. En cualquier reunión, vaya. Pero el concepto creatividad no lo es tanto. Y es un paso previo fundamental. Innovación y creatividad son parte de un mismo proceso.

Y para que ese proceso se dé en empresas y organizaciones –y se dé con éxito- es preciso crear un clima favorable. Cuando afrontamos la tarea de intentar incorporar la creatividad e innovación dentro de una organización, suele darse una situación estresante y, si no aprendemos a gestionarla, es muy probable que acabemos renunciando a su implantación. Innovar requiere cambio: cambiar procedimientos, organizaciones, hábitos. En ocasiones transformar personas. Hacer que piensen y actúen de forma diferente supone un gran esfuerzo y desgaste psicológico.

Cultura corporativa para la creatividad

Para obtener resultados distintos, para ayudar a nuestro equipo a abandonar la zona de confort donde tiene todo controlado, para transformar los noes iniciales en síes ante una propuesta de cambio, se precisa un contexto adecuado para que la creatividad brote. Y nos olvidamos de la importancia del clima organizacional como “caldo de cultivo” para lograrlo.

Por ello, es importante recordar los elementos claves que van a ayudarnos en la creación de un entorno favorable a la creatividad y la innovación. En Repensadores nos gusta el trabajo que llevó a cabo en este campo el profesor sueco Göran Ekvall acerca de la cultura catalizadora de la innovación. No es nuevo, pero está plenamente vigente y contiene, sobre todo, mucho sentido común. Aunque a algunos pueda parecerles verdades de perogrullo, Ekwall nos ayuda a volver a lo fundamental.

Para Ekwall, hay 10 indicadores clave o dimensiones para crear una cultura creativa, todos ellos estrechamente relacionados con el comportamiento del líder.

  1. Desafío (Challenge). El grado de involucración de los empleados en la marcha de la empresa, desde el día a día a las decisiones estratégicas. Si una organización logra crear una cultura en la que el compromiso sea alto, lógicamente sus integrantes estarán más dispuestos a contribuir con ideas y propuestas creativas. Encontrarán un sentido a su trabajo, disfrutarán de él y estarán prestos a invertir toda la energía necesaria para el viaje de la innovación. De lo contrario, nos enfrentaremos a una atmósfera apática e indiferente, que desembocará en la pérdida de interés. ¿Alquien imagina que habrá signos de creatividad en este contexto?
  2. Libertad (Freedom). ¿Tienen las personas en una organización margen para elegir la forma en que desarrollan su trabajo? En un clima de libertad, existe autonomía para que sean los propios empleados los que fijen sus objetivos y tomen decisiones sobre cómo hacer las cosas. Ello les llevará a hacer contactos, compartir y recibir información, debatir problemas y alternativas, planear y ejecutar iniciativas de distinta índole, y tomar decisiones. Por decirlo brevemente, desarrolla la autonomía y el compromiso personal. En el caso opuesto, sólo encontraremos empleados pasivos, que se limitan a seguir las normas y que no querrán salir de su zona de confort.
  3. Apoyo a las ideas (Idea support). ¿Cuál es la bienvenida que se da a una nueva idea en una organización? Cualquier propuesta por pequeña que sea va a requerir ayuda, ya sea en forma de recursos, valoración o simplemente para elevarla a otro nivel jerárquico o de responsabilidad. En un clima creativo las ideas encuentran soporte y son recibidas y analizadas con profesionalidad tanto por el equipo como por los líderes, con espíritu positivo y constructivo. En un clima poco propicio a la creatividad, el “no” surge automáticamente y la detección anticipada de obstáculos y/o errores se impone. En un post anterior, tratamos sobre fórmulas para incentivar las propuestas de ideas.
  4. Confianza y franqueza (Trust/openness). Cuando el grado de confianza es adecuado en una organización, todos los empleados se atreven a exponer sus ideas y opiniones. Puede uno tomar la iniciativa sin temor al ridículo o a represalias en caso de fracaso. La comunicación es abierta y directa. La seguridad emocional en las relaciones es básica. Si no hay confianza, las personas sospechan unas de otras y son cautelosas ante el temor de incurrir en errores caros para la organización. El miedo a que nos roben una idea nuestra o se aprovechen de ella también es recurrente. Sin confianza ni franqueza, se pierde mucha energía en tratar de descifrar las auténticas intenciones de las personas, en protegerse de ellas o atacarlas, lo que desemboca en el deterioro de las relaciones y de su potencial para la creatividad.
  5. Dinamismo y vivacidad (Dynamism and liveliness). En una empresa dinámica, suceden cosas nuevas constantemente y se producen cambios frecuentes en la forma de pensar o de manejar problemas. Se da un tipo de turbulencia psicológica descrita por sus protagonistas como “a toda velocidad”, “adelante”, “vertiginosa”, “torbellino”. El clima es vital y lleno de energía. En el lugar opuesto, encontramos una organización que avanza al trote lento y sin sorpresas. No hay nuevos proyectos ni planes diferentes. Todo marcha de la manera habitual.
  6. Juego y alegría (Playfullness nd humor). En un clima que promueve la creatividad, las personas son profesionales a la hora de desempeñar sus tareas, y lo hacen con productividad y resultados, pero también son capaces de mantener un ambiente laboral relajado y espontáneo, donde las bromas y risas surgen de forma natural. Cuando la atmósfera es seria, triste, negativa o incómoda y la risa está mal vista, no podemos esperar que brote la creatividad. En una situación ideal, la organización valora además las posibilidades del juego y el entretenimiento como método de aprendizaje y de crear relaciones y vínculos creativos, superando la dicotomía juego/trabajo.
  7. Debate. ¿Propicia el clima de una organización que haya controversias y choques entre diferentes puntos de vista, ideas, experiencias o conocimientos? En una organización que debate se escuchan muchas voces, incluso las minoritarias, y las personas tienen ganas de proponer ideas. Si falta el diálogo, se tiende a seguir patrones autoritarios sin cuestionar nada. El debate ha de centrarse en ideas y problemas.
  8. Conflictos (Conflict). Presencia de tensiones emocionales y personales entre los integrantes de una organización, muy diferentes a los conflictos entre ideas. Enredos, tretas, disputas, chismes y bulos son moneda común en estos casos, que afectan gravemente al potencial creativo de los equipos. Si hay luchas de poder en una empresa, es difícil sembrar para la creatividad. Un comportamiento maduro entre los empleados, intuición psicológica y control de los impulsos son claves.
  9. Asunción de riesgos (Risk taking). ¿Tolera una organización la ambigüedad e inseguridad que implica la innovación? Si se emprenden iniciativas audaces aún a sabiendas de la incertidumbre sobre su resultado, estamos ante una organización creativa. Los empleados sienten que pueden “hacer apuestas” sobre ciertas ideas y se aventuran a plantear nuevas propuestas. En un clima opuesto, los equipos muestran una mentalidad cauta y vacilante; se sitúan en posiciones conservadoras, se crean muchos comités y se pasan decisiones de unos a otros.
  10. Tiempo para las ideas (Idea time). ¿Los empleados de su organización disponen de tiempo –dentro de su horario laboral- para trabajar sobre nuevas ideas? Un clima creativo abre espacios (físicos y temporales) fuera de las tareas estipuladas para discutir, estudiar otras oportunidades, desarrollar nuevos productos o soluciones alternativas a problemas. Si cada minuto del día está destinado a una tarea específica, nadie podrá pensar más allá de las instrucciones y las rutinas. Las pocas ideas básicas que puedan surgir así, que requieren de tiempo para desarrollarse y convertirse en propuestas de valor, morirán de inanición. Piensa… ¿se concede tiempo para explorar nuevas ideas en tu organización?

Es cierto que las dimensiones de Ekwall son un poco abstractas y muchos prefieren a autores como Teresa Amabile, con un planteamiento quizá más práctico. El valor de estas diez dimensiones es ayudarnos a reflexionar como punto de partida antes de emprender cualquier acción. Reflexionar sobre qué grado de cumplimiento de cada de uno de estos indicadores se da en mi organización para tener un mini-diagnóstico sobre la situación. Y si quiero que la creatividad invada mi empresa, poner en marcha prácticas internas para alcanzar la cota más alta en cada uno de estos puntos. Recuerda que en esa labor, Repensadores podemos ser de gran ayuda. Es nuestra especialidad, así que no dudes en consultarnos en info@repensadores.es si estás listo para hacer de tu empresa un lugar creativo e innovador.

Para cerrar, como siempre en nuestros post, tratamos de buscar ejemplos de empresas y organizaciones con espíritu creativo e innovador. En este caso, aunque hemos intentado inducir a cierta reflexión interna, no vamos a faltar a la tradición. Te proponemos un vídeo sobre la cultura corporativa de la empresa norteamericana de comercio electrónico Zappos, que ha puesto en práctica muchos de los postulados de Ekwall. ¡Que lo disfrutes!

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