Antes de aprender
a
realizar una evaluación de 360 grados, es necesario comprender
qué es la
evaluación de 360 grados.
La metodología es un tipo de
evaluación
del
desempeño
en la que todos los miembros de un equipo se evalúan a sí mismos independientemente de su nivel jerárquico.
En otras palabras: todo el mundo se evalúa a sí mismo horizontalmente.
Una de las principales ventajas de aprender a hacer una evaluación de 360 grados es el
aumento significativo de retroalimentaciones
constructivas, que pueden ayudar a mejorar el desempeño individual de cada profesional y prevenir la
pérdida de empleados
talentosos
.
Entonces, en este artículo explicaremos cómo funciona la evaluación 360 grados y mostraremos
cómo el gerente de recursos humanos
debe preparar esta evaluación de acuerdo con el perfil de su empresa.
¿Qué es la evaluación de 360 grados?
La evaluación de 360 grados es un método para recopilar
comentarios horizontales
y permitir una
vista panorámica
del
desempeño individual
de cada profesional.
Los empleados, ya sean gerentes, analistas o directores, son evaluados de manera similar por todos los miembros que trabajan en su equipo.
Esta es una posibilidad para el profesional de
recibir retroalimentación
desde una perspectiva diferente, de igual a igual, y ver cómo otras personas evalúan su desempeño.
Las empresas exitosas ya realizan evaluaciones periódicas con todo el equipo, pero muchas aún adoptan modelos verticales antiguos.
En general, en empresas más tradicionales que se basan en
modelos de gestión
verticalizados, los
superiores evalúan a los subordinados
.
En el modelo de evaluación de 360 grados,
todos se evalúan a sí mismos
: los superiores evalúan a los subordinados, los subordinados evalúan a los superiores y se evalúan a sí mismos.
Después de comprender qué es la evaluación de desempeño de 360 grados y elegir adoptarla en su empresa, ¡también está invirtiendo en la
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Responde el formulario y recibe:
¿Cómo hacer una evaluación de 360 grados?
La evaluación 360 no se centra en la
evaluación del desempeño
, sino que tiene como objetivo comprender las
competencias y habilidades
, profesionales e interpersonales, que se pueden
desarrollar y mejorar.
De manera objetiva, el
cuestionario de
evaluación 360 ayudará al profesional a identificar sus
debilidades
y fortalezas, así como las
conductas
que afectan a sus compañeros de trabajo, positiva o negativamente, sin que él se dé cuenta.
La evaluación debe estar alineada con
la cultura organizacional
y tener sentido de acuerdo con los valores predicados por la empresa.
Si la organización valora el
trabajo en equipo
, por ejemplo, este debería ser uno de los
puntos evaluados
.
Todo el equipo debe estar bien orientado y preparado para participar en la evaluación, entendiendo la importancia de la
retroalimentación
para
el crecimiento personal y grupal
.
A continuación, separamos 3 pasos sobre cómo realizar una evaluación de 360 grados.
Tome nota y vea si su empresa está lista.
1.Planificación
Para definir una estructura para la evaluación de 360 grados,
RR.HH.
debe considerar:
las habilidades requeridas de cada profesional;
los
objetivos generales de la empresa
y sus equipos;
además de los principios establecidos por
la cultura organizacional
.
Algunos puntos esenciales a evaluar son:
trabajo en equipo;
sentido de colaboración;
espíritu de liderazgo
;
habilidades de gestión;
Capacidad de comunicación;
competencias, como
la
comunicación
interpersonal
.
Con base en esto, el equipo de recursos humanos debe preparar un Free Games for Mac, Free Games for ipad and Free Games for Iphone, without in app purchases or something like that Free Browser Games
formulario de
evaluación
de manera imparcial y objetiva.
Cabe mencionar que el formulario debe aplicarse a los miembros de todos los niveles jerárquicos de la empresa, incluidos los directores.
Este es un incentivo adicional para que todos participen en el proceso.
2. Aplicación
Capacitar a todo el equipo para que responda el cuestionario con comentarios constructivos y objetivos es también uno de los
consejos de oro para una evaluación 360 exitosa
.
Hay que dejar claro a todos que la evaluación es una forma de recoger retroalimentaciones para
optimizar el trabajo
, y no una forma de evaluar la posibilidad de ascensos,
despidos,
etc.
Esto se debe a que, si el empleado se siente
“amenazado”
, la evaluación puede generar malestar y no tener el efecto deseado.
Por tanto, es necesario dejar muy claro
por qué
se está haciendo.
La evaluación debe aplicarse de forma
individual y privada
, garantizando la privacidad de los empleados al momento de preparar sus respuestas.
Además, es importante dejar claro a los participantes que la información recopilada en el proceso es confidencial.
3. Análisis de resultados
Al igual que en la aplicación, el análisis de respuestas debe tener en cuenta las opiniones de todos los empleados, independientemente del nivel jerárquico.
En otras palabras:
a los ojos de RRHH, la opinión de todos debe tener la
misma relevancia
.
A partir del análisis de los resultados, RR.HH. debe desarrollar retroalimentaciones objetivas y constructivas para cada participante evaluado, siempre apuntando a su mejora.
Todos deben recibir sus informes de evaluación, que también deben contener las
evaluaciones positivas y las fortalezas destacadas
por los colegas.
PRÓXIMOS PASOS: ¿Qué hacer con los resultados?
Finalmente, con los resultados en la mano, RR.HH. podrá desarrollar un
plan de acción
para ayudar a cada empleado en su desarrollo profesional.
El papel de RR.HH. y de los
líderes es
proporcionar apoyo y supervisión para que los empleados mejoren entre evaluaciones.
Por tanto, también es necesario contar con una estrategia de seguimiento, midiendo la evolución de los puntos a trabajar en el tiempo.
La combinación de diferentes perspectivas aporta conocimientos mucho más valiosos, completos y relevantes que ayudan a RR.HH. y a los líderes a planificar planes de acción más eficientes con los empleados.
Algunos puntos importantes
Cabe recordar que la evaluación de 360 grados también tiene sus puntos limitantes: no todos los evaluados estarán dispuestos a cambiar su comportamiento.
Es necesario tener en cuenta que hay personas y características que no se van a transformar, ya que el cambio siempre depende del interés de la persona que recibe el feedback.
También vale la pena recordar que la evaluación de 360 grados es solo una de las diversas formas de otorgar retroalimentación.
No excluye otras formas de evaluación (como evaluaciones técnicas, informes de resultados,
seguimiento de métricas,
etc.).
Además, no pretende reemplazar las retroalimentaciones más constantes que se dan a diario.
Finalmente, vale la pena mencionar que la evaluación 360 va más allá de la retroalimentación individual: el análisis de las respuestas también ayuda a RRHH a identificar problemas más generalizados de acuerdo con la incidencia de respuestas y otros patrones de repetición:
lagunas en la
estrategia de
comunicación empresarial interna
;
falta de motivación;
falta de recursos;
sobrecarga de trabajo, etc.
Todos los problemas mencionados anteriormente son solo algunos de los puntos que se pueden corregir a través de la evaluación.
Además, es posible diagnosticar con antelación y actuar de forma preventiva en relación a posibles conflictos entre empleados.
El
peso menos medible que los resultados individuales, aprender a hacer una evaluación de 360 grados también tiene un impacto directo en la empresa, formando un equipo:
con más talentos;
más eficiente;
con su potencial plenamente explotado.
Si todavía tiene alguna pregunta sobre cómo hacer una evaluación de desempeño de 360 grados, ¡
deje su comentario!
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