Cómo hacer una evaluación de 360 ​​grados: 3 pasos para aplicarla

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 Cómo hacer una evaluación de 360 ​​grados: 3 pasos para aplicarla

Antes de aprender

a

 realizar una evaluación de 360 ​​grados, es necesario comprender

qué es la

evaluación de 360 ​​grados. 

La metodología es un tipo de

evaluación

del

desempeño

en la que todos los miembros de un equipo se evalúan a sí mismos independientemente de su nivel jerárquico.

 En otras palabras: todo el mundo se evalúa a sí mismo horizontalmente.

Una de las principales ventajas de aprender a hacer una evaluación de 360 ​​grados es el

aumento significativo de retroalimentaciones

constructivas, que pueden ayudar a mejorar el desempeño individual de cada profesional y prevenir la

pérdida de empleados

talentosos

.

Entonces, en este artículo explicaremos cómo funciona la evaluación 360 grados y mostraremos

cómo el gerente de recursos humanos

debe preparar esta evaluación de acuerdo con el perfil de su empresa.

¿Qué es la evaluación de 360 ​​grados?

La evaluación de 360 ​​grados es un método para recopilar

comentarios horizontales

y permitir una

vista panorámica

del

desempeño individual

de cada profesional.

Los empleados, ya sean gerentes, analistas o directores, son evaluados de manera similar por todos los miembros que trabajan en su equipo.

Esta es una posibilidad para el profesional de

recibir retroalimentación

desde una perspectiva diferente, de igual a igual, y ver cómo otras personas evalúan su desempeño. 

Las empresas exitosas ya realizan evaluaciones periódicas con todo el equipo, pero muchas aún adoptan modelos verticales antiguos.

En general, en empresas más tradicionales que se basan en

modelos de gestión

verticalizados, los

superiores evalúan a los subordinados

.

En el modelo de evaluación de 360 ​​grados, 

todos se evalúan a sí mismos

: los superiores evalúan a los subordinados, los subordinados evalúan a los superiores y se evalúan a sí mismos.

Después de comprender qué es la evaluación de desempeño de 360 ​​grados y elegir adoptarla en su empresa, ¡también está invirtiendo en la

retención de talento

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¿Cómo hacer una evaluación de 360 ​​grados?

La evaluación 360 no se centra en la

evaluación del desempeño

, sino que tiene como objetivo comprender las

competencias y habilidades

, profesionales e interpersonales, que se pueden

desarrollar y mejorar.

De manera objetiva, el

cuestionario de

evaluación 360 ayudará al profesional a identificar sus

debilidades

y fortalezas, así como las

conductas

que afectan a sus compañeros de trabajo, positiva o negativamente, sin que él se dé cuenta.

La evaluación debe estar alineada con

la cultura organizacional

 y tener sentido de acuerdo con los valores predicados por la empresa.

Si la organización valora el

trabajo en equipo

, por ejemplo, este debería ser uno de los

puntos evaluados

.

Todo el equipo debe estar bien orientado y preparado para participar en la evaluación, entendiendo la importancia de la

retroalimentación

para

el crecimiento personal y grupal

.

A continuación, separamos 3 pasos sobre cómo realizar una evaluación de 360 ​​grados.

Tome nota y vea si su empresa está lista.

1.Planificación

Para definir una estructura para la evaluación de 360 ​​grados,

RR.HH.

debe considerar:

  • las habilidades requeridas de cada profesional;

  • los

    objetivos generales de la empresa

     y sus equipos;

  • además de los principios establecidos por

    la cultura organizacional

    .

Algunos puntos esenciales a evaluar son:

  • trabajo en equipo;

  • sentido de colaboración;

  • espíritu de liderazgo

    ;

  • habilidades de gestión;

  • Capacidad de comunicación;

  • competencias, como

    la

    comunicación

     interpersonal

    .

Con base en esto, el equipo de recursos humanos debe preparar un Free Games for Mac, Free Games for ipad and Free Games for Iphone, without in app purchases or something like that Free Browser Games

formulario de

evaluación

de manera imparcial y objetiva.

Cabe mencionar que el formulario debe aplicarse a los miembros de todos los niveles jerárquicos de la empresa, incluidos los directores.

Este es un incentivo adicional para que todos participen en el proceso.

2. Aplicación

Capacitar a todo el equipo para que responda el cuestionario con comentarios constructivos y objetivos es también uno de los

consejos de oro para una evaluación 360 exitosa

.

Hay que dejar claro a todos que la evaluación es una forma de recoger retroalimentaciones para

optimizar el trabajo

, y no una forma de evaluar la posibilidad de ascensos,

despidos,

etc.

Esto se debe a que, si el empleado se siente

“amenazado”

, la evaluación puede generar malestar y no tener el efecto deseado.

Por tanto, es necesario dejar muy claro

por qué

se está haciendo.

La evaluación debe aplicarse de forma

individual y privada

, garantizando la privacidad de los empleados al momento de preparar sus respuestas.

Además, es importante dejar claro a los participantes que la información recopilada en el proceso es confidencial.

3. Análisis de resultados

Al igual que en la aplicación, el análisis de respuestas debe tener en cuenta las opiniones de todos los empleados, independientemente del nivel jerárquico.

En otras palabras:

a los ojos de RRHH, la opinión de todos debe tener la

misma relevancia

.

A partir del análisis de los resultados, RR.HH. debe desarrollar retroalimentaciones objetivas y constructivas para cada participante evaluado, siempre apuntando a su mejora.

Todos deben recibir sus informes de evaluación, que también deben contener las

evaluaciones positivas y las fortalezas destacadas

por los colegas.

PRÓXIMOS PASOS: ¿Qué hacer con los resultados?

Finalmente, con los resultados en la mano, RR.HH. podrá desarrollar un

plan de acción

para ayudar a cada empleado en su desarrollo profesional.

El papel de RR.HH. y de los

líderes es

proporcionar apoyo y supervisión para que los empleados mejoren entre evaluaciones.

Por tanto, también es necesario contar con una estrategia de seguimiento, midiendo la evolución de los puntos a trabajar en el tiempo.

La combinación de diferentes perspectivas aporta conocimientos mucho más valiosos, completos y relevantes que ayudan a RR.HH. y a los líderes a planificar planes de acción más eficientes con los empleados.

Algunos puntos importantes

Cabe recordar que la evaluación de 360 ​​grados también tiene sus puntos limitantes: no todos los evaluados estarán dispuestos a cambiar su comportamiento.

Es necesario tener en cuenta que hay personas y características que no se van a transformar, ya que el cambio siempre depende del interés de la persona que recibe el feedback.

También vale la pena recordar que la evaluación de 360 ​​grados es solo una de las diversas formas de otorgar retroalimentación.

No excluye otras formas de evaluación (como evaluaciones técnicas, informes de resultados,

seguimiento de métricas,

etc.).

Además, no pretende reemplazar las retroalimentaciones más constantes que se dan a diario.

Finalmente, vale la pena mencionar que la evaluación 360 va más allá de la retroalimentación individual: el análisis de las respuestas también ayuda a RRHH a identificar problemas más generalizados de acuerdo con la incidencia de respuestas y otros patrones de repetición:

  • lagunas en la

    estrategia de

    comunicación empresarial interna

    ;

  • falta de motivación;

  • falta de recursos;

  • sobrecarga de trabajo, etc.

Todos los problemas mencionados anteriormente son solo algunos de los puntos que se pueden corregir a través de la evaluación.

Además, es posible diagnosticar con antelación y actuar de forma preventiva en relación a posibles conflictos entre empleados.

El

peso menos medible que los resultados individuales, aprender a hacer una evaluación de 360 ​​grados también tiene un impacto directo en la empresa, formando un equipo:

  • con más talentos;

  • más eficiente;

  • con su potencial plenamente explotado.

Si todavía tiene alguna pregunta sobre cómo hacer una evaluación de desempeño de 360 ​​grados, ¡

deje su comentario!

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