La gestión de “los Mayores Talentos”

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En muchas ocasiones hablamos de la Gestión del talento, de Carreras profesionales o Desarrollo de personas, pero ¿qué pasa cuando llegamos a esa edad  fin de jubilación? ¿Descartamos  estas ideas? La realidad es que existen muchas alternativas para  que las personas mayores de 45 años puedan continuar aportando valor a la compañía.

 

Según la nueva Reforma Laboral, la edad de jubilación es de 67 años con una cotización 100% de 37 años, aunque existen excepciones según convenios colectivos pudiéndose reducir  ésta hasta los 52 años. Respecto a la última ley laboral, las compañías que realicen contrataciones a personas mayores de 45 años recibirán una bonificación por parte de la Seguridad Social de entre 45% y 50%.

Es de todos oído el comentario “esta empresa está demasiado burocratizada”, no existe “rotación en los puestos directivos” y demás expresiones, pero también hay algo que tenemos que admitir, estas personas son las que mejor conocen la compañía, el sector y la competencia. Por ello, son los que mejor pueden formar  a nuestros trabajadores a través de su experiencia.

Conforme un estudio realizado por Adecco el 89,3 % aceptaría  un empleo inferior  a su formación y con menores remuneraciones, por lo que la excusa de salarios demasiado elevados queda descartada, ya que llegados a la cima de su madurez, son perfiles capaces de trabajar por su motivación intrínseca.

Existen compañías como la Fundación Adecco que llevan a cabo iniciativas de contratación de mayores de 45 años que apuestan por la madurez, responsabilidad, fidelidad y control emocional de estas personas. Receta Chutney de guindillas de Jamie Oliver

¿Por qué no podemos adecuar persona puesto a este tipo de perfiles adaptándonos  a las circunstancias que estamos viviendo?

A la hora de cuestionarnos el  objetivo de empleo para todos, hay que reconocer que el empleo de los trabajadores mayores no reduce necesariamente la oportunidad de empleo a los jóvenes, por el contrario realiza una contribución valiosa al mejoramiento de la actividad y producción económica nacional ya que por un lado se adapta a la realidad actual de los países desarrollados respecto a la esperanza de vida y por otro lado reduce la economía sumergida.

En EE.UU, las empresas están comenzando a reconocer que la pérdida de profesionales experimentados y motivados se ha vuelto un problema, y también Europa comienza a darse cuenta de que el envejecimiento de la población es un hecho. Por ello las compañías comienzan a pensar en los beneficios de contratar a estos perfiles.

Si nos paramos a pensar en aquellos  personas que desempeñan  puestos directivos que continúan trabajando y aportando valor a las compañías nos encontramos con muchos ejemplos como Amancio Ortega, Emilio Botín, Mingonte, Merkel, Antonio López, Leopoldo Abadía, Luis Aragonés, todos ellos en diferentes áreas. Es por ello que existen puestos dentro de nuestras compañías diseñados para estos perfiles, tales como Coach, Embajador de Marca (Employer Branding), Formador o Mentor.

Desde Recursos Humanos, debemos ser capaces de adaptar estos perfiles a la compañía mediante un ajuste persona-puesto y una adaptación a través de la retribución flexible. ¿Cómo diseñarías un plan de carrera profesionales para estos perfiles? ¿Cómo diseñarías “tu plan de carrera con la edad de jubilación”?

La gestión de “los Mayores Talentos”

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