La importancia de lo intermedio

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Para todos los profesionales que nos dedicamos a este maravilloso mundo de los Recursos Humanos ha existido, existe y existirá siempre una figura dentro de todas las organizaciones de la que depende en gran medida el éxito o el fracaso de nuestro propio trabajo.

Esta figura no es el Director General, (que también) sino la del denominado “mando intermedio” sea este jefe de equipo, de proyecto, responsable de área, de departamento…. o en resumen cualquier persona que tenga a su cargo la responsabilidad sobre un equipo de personas.

De las personas que ocupan estos perfiles dentro de nuestras empresas depende en gran parte la propia calidad de las diferentes políticas y procesos de Recursos humanos que desde el área de Recursos Humanos pretendemos implantar.

Erróneamente se identifica al área de Recursos Humanos como la única responsable de toda la gestión de recursos humanos y por ello de todo lo referente a las buenas o malas praxis relacionadas con las personas, pero la realidad es otra, ya que las responsabilidades tienen y deben ser compartidas con los “mandos intermedios” ya que son estos los verdaderos gestores de recursos humanos de las organizaciones.

Por muy bien diseñadas y definidas que estén las políticas de selección, formación, evaluación, compensación…, y aun estando estas totalmente alineadas con la estrategia de la compañía o incluso teniendo el mayor de los sentidos y cubriendo necesidades claramente percibidas, acabarán en eltotal fracaso si los “mandos intermedios” no  “compran” las mismas, se las creen y las implantan dentro de sus propios equipos.

Existen organizaciones que poseen un manual de procesos de recursos humanos perfecto desde el punto de vista teórico pero que no se ha conseguido implantar por la falta de impulso de estos gestores de equipos, Pongo un ejemplo real:

“Hace poco comprobé como en una organización la política de evaluación del desempeño que llevaba implantada 5 años se había convertido en un mero trámite administrativo y sin ningún tipo de resultado objetivo, como consecuencia de la mala utilización de la misma por parte de los diferentes jefes de equipo, que la habían convertido en un “paripé” que no les servía ni a ellos para poder gestionar a sus equipos ni a los propios empleados que veían que los diferentes desempeños no eran evaluados, ni se les proponían mejoras ni objetivos, provocando que los malos desempeños salieran reforzados y los buenos desempeños se plantearán la lógica de su esfuerzo y compromiso. La política en si no era mala, el proceso era muy similar a otros que funcionan correctamente en otras organizaciones, la única   diferencia era el uso de la misma por parte de los responsables de equipos”.

El hacer a estos gestores de personas los responsables de la buena marcha de las políticas de recursos humanos es crucial para conseguir el éxito de las mismas, siendo necesario dotarles tanto de formación como de herramientas que les ayuden en la tarea pero también en hacerles comprender a través de objetivos concretos que una de sus principales tareas dentro de las organizaciones es la propia gestión de personas.

Y para el área de recursos humanos y por ende para sus integrantes, tambiénes crucial involucrar a estos mandos intermedios en el propio diseño de las políticas, haciéndoles participes de lasmismas y considerándoles como lo que son “los tentáculos de su propia área”

La importancia de lo intermedio

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