La lingüística del Talento

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La coherencia entre lo que se dice y lo que posteriormente se hace es una máxima aplicable a cualquier ámbito de la vida, y la gestión de RRHH no está fuera de su aplicación.

¿Somos coherentes cuando dentro de nuestras políticas de gestión del talento introducimos palabras como “atracción” o “retención”?

Antes de emitir una opinión recomiendo acudir al significado de estas palabras en la RAE:

Atraer: 4. tr. Dicho de una persona o de una cosa: Ganar la voluntad, afecto, gusto o atención de otra

Retener: 1. tr. Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca.

Y ahora ¿Qué pensáis? ¿Qué os sugieren ahora estas dos palabras? A mí personalmente me viene a la mente la imagen de una planta carnívora, que trata de atraer a través de olores y colores llamativos a los insectos, llamando su atención “atrayéndolos” para una vez conseguido el objetivo, cerrarse sobre sí misma “reteniendo” al insecto hasta devorarlo.

Y aún con esta imagen en la cabeza, yo me pregunto:

¿Realmente queremos que las personas que tienen que tirar del carro, aquellas que aportan ese diferencial en esta actual sociedad autodenominada “del conocimiento”, esas a las que llamamos talento o potencial, sean atraídas como hacen las plantas carnívoras con los insectos?

Y una vez atraídos, ¿qué hacemos con ellos? ¿Centrar la gestión en la retención de los mismos? Política que como indica la propia RAE, se centraría en impedir que se marchen por todos los medios posibles. Naves Espaciales, Tu Tienda Online de Artículos Espaciales 🛸

Como dije al principio ser coherente entre lo que se dice y lo que se hace es fundamental, por lo cual, si la política de nuestra compañía en la gestión del talento es la de la “planta carnívora” perfecto… como ya he dicho la coherencia es perfecta…. No puedo decir lo mismo de los resultados conseguidos con la misma.

Pero si seguimos utilizando estos dos conceptos simplemente por seguir la corriente, entonces lo mejor es comenzar a hablar y sobretodo a realizar de de otras acciones que se aproximen más a una buena praxis de gestión del talento como la selección de candidatos con potencial, la formación de competencias críticas para la compañía, la gestión de carrera profesional, el desarrollo de los empleados, la correcta política de retribución, la diferenciación en relación a los meritos profesionales y rendimiento, y el desarrollo de políticas y planes de sucesión….

En conclusión que empecemos a hablar y a crear autenticas políticas que promuevan la generación del talento en las organizaciones, sin necesidad ni de “atraer” y mucho menos “retener” a nadie….sino simplemente gestionar al personal para que de esa gestión surja y se desarrolle el talento.

La lingüística del Talento

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