¿Qué es la compensación estratégica y por qué adoptarla en su empresa?

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 ¿Qué es la compensación estratégica y por qué adoptarla en su empresa?

La retribución estratégica es una política comúnmente adoptada por las empresas que buscan incentivar a sus profesionales, especialmente a

los equipos comerciales

.

Pero, desde hace algunos años, esta estrategia se ha ampliado y adoptado globalmente en varios otros equipos dentro de las organizaciones, considerando las especificidades y objetivos específicos de cada equipo.

La política de retribución estratégica tiene numerosas ventajas para el negocio y también para los profesionales, ya que su adopción aporta ganancias de productividad, motivación y

potencia los resultados globales de la empresa

.

Para ayudar al equipo de RR.HH. a comprender mejor esta estrategia y superar los desafíos de su implementación, lo preparamos en la publicación de hoy.

A lo largo de esta guía, descubrirás:

  • ¿Qué es la compensación estratégica?

  • Cuáles son los beneficios de su adopción para la empresa;

  • Ventajas de la compensación estratégica para el equipo;

  • Cómo implementarlo en una empresa;

  • Cómo puede actuar RRHH;

  • Cuáles son los desafíos de implementación.

Siga nuestro contenido y aprenda más:

¿Qué es la compensación estratégica?

La compensación estratégica incluye una serie de

beneficios

económicos que se ofrecen a los empleados de la empresa de acuerdo con su desempeño, nivel de productividad, logro de metas preestablecidas o resultados por encima de la media, por ejemplo.

Cabe mencionar que este tipo de retribución es variable según los criterios establecidos por la empresa y no debe confundirse con el salario y prestaciones previstas por la ley (como vales de transporte, vales de alimentación, seguro médico, etc.).

Éstos, a su vez, son retribuciones fijas y suscritas en el contrato de trabajo, salvo en las empresas cuyo contrato prevea una retribución totalmente variable (en las que no hay salario fijo, solo comisiones).

Planificación estratégica de compensación

En general, la compensación estratégica se puede realizar de tres formas:

  1. por comisión;

  2. a través de la gratificación;

  3. a través del reparto de utilidades.

Las comisiones son habituales, es decir, su recepción está asociada a algún hecho concreto (como el logro de metas, por ejemplo) que se produce periódicamente.

El bono se diferencia de la comisión en que, en general, está relacionado con algún evento único (como los bonos otorgados por antigüedad, por ejemplo).

La participación en las ganancias (PLR), como su nombre lo predice, es una remuneración proporcional que se paga por igual a todos los empleados de acuerdo con las ganancias de la empresa en un período determinado.

A pesar de ser un beneficio

regulado por ley

, su pago no es obligatorio.

También existe la posibilidad de otorgar bienes materiales como forma de premio, como viajes, dispositivos electrónicos, etc., que también pueden formar parte de la política de remuneración estratégica.

La

CLT

(Consolidación de Leyes Laborales) no establece límites a las cantidades que la empresa paga a los empleados en concepto de bonificaciones o comisiones, ni reglas sobre la frecuencia de este tipo de retribuciones.

Sin embargo, cabe mencionar que todos los ingresos pagados en efectivo deben estar debidamente registrados en la nómina del empleado, sobre la cual se cobrarán los impuestos adeudados.

¿Cuáles son los beneficios de su adopción para la empresa?

Son numerosas las ventajas de adoptar una compensación estratégica en una organización, y esto se refleja directamente en el mercado: cada día aumenta el número de empresas que adoptan esta estrategia para apalancar el negocio.

La adopción de un sistema de compensación estratégico es un gran diferencial en relación a la capacidad de retener talento y atraer nuevos empleados al equipo.

Al ofrecer una mayor compensación económica a los empleados, la empresa es vista con buenos ojos en el mercado, atrayendo a más profesionales dispuestos a dedicarse a la consecución de las metas y mejores resultados.

Además, los empleados que ya trabajan para la empresa también se sienten más motivados para continuar en su puesto actual, lo que influye directamente en la disminución de la

tasa de rotación

.

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Al implementar una forma de

premio para los empleados

que se enfoca en el desempeño individual del empleado, alejando el foco del puesto que ocupa dentro de la empresa, aumentan las posibilidades de mantener altos niveles de compromiso y motivación.

Esto se debe a que, bajo esta perspectiva, los ingresos que se pagarán a fin de mes son directamente proporcionales a la cantidad de esfuerzo y dedicación.

Lo que hace que los empleados estén más dispuestos a realizar proyectos profesionales.

Esto tiene un impacto directo en el

aumento de la productividad

de toda la empresa, ya que los empleados, ante un sistema claro de recompensas en función de su mérito, invertirán más en sus tareas, aumentando la calidad de su trabajo.

Finalmente, conviene recordar que el nivel de motivación y compromiso del equipo también tiene una fuerte influencia en

el clima organizacional

.

Los empleados más satisfechos son más amables en su vida diaria, lo que contribuye a la armonía de todo el equipo.

Ventajas de la compensación estratégica para el equipo

Son muchas las ventajas de la remuneración estratégica para los empleados.

Como decíamos, un sistema de recompensas basado en resultados incide directamente en los

niveles de motivación

, lo que hace que se sientan más satisfechos con su propio desempeño.

Además, la compensación estratégica funciona como una demostración de reconocimiento profesional, lo que hace que los empleados se sientan más valorados por sus habilidades y esfuerzos.

La valorización, a su vez, se traduce en una mayor motivación para evolucionar, lo que promueve un proceso constante de mejora y, en consecuencia, más posibilidades de éxito profesional.

Finalmente, un sistema de retribución estratégico también afecta directamente la calidad de vida de los empleados.

Esto se debe a que la suplementación de ingresos permite mayor comodidad y mejoras significativas en las condiciones de vida del empleado y de toda su familia.

Cómo implementarlo en la empresa

El proceso de implementación de una política de remuneración estratégica no es sencillo y requiere tiempo y dedicación en todas sus etapas, desde la planificación, hasta el desarrollo y, finalmente, su ejecución.

A continuación, enumeramos las principales acciones que los gerentes deben tomar para crear una política de compensación estratégica exitosa:

1. Movilizar a todos los involucrados

Como dijimos, para que la compensación estratégica se implemente con éxito, es necesario establecer

una

planificación financiera

detallada, clara y completa.

Para ello, se necesitan estudios que involucren no solo a los

sectores de

Recursos Humanos y

Financiero

, sino también a los responsables de todos los equipos.

Por tanto, el primer paso es movilizar a todos aquellos que tendrán participación directa en el desarrollo del proyecto con el equipo de Recursos Humanos, que se encargará de gestionar la planificación en su conjunto. Korean Beauty - 👸 💋 Descubre todo sobre el ritual de belleza coreana y los mejores productos de cosmetica coreana del mercado Korean Beauty

Finanzas de la compañía, por ejemplo, se encarga de analizar el monto de recursos monetarios disponibles para la nueva política de remuneraciones y establecer límites a los montos.

Los jefes de equipo, a su vez, asistirán en las etapas de análisis del perfil de los empleados y el desempeño de cada sector con el fin de desarrollar metas adecuadas a cada contexto (como mostraremos más adelante).

2. Revisar la política de remuneraciones actual

El segundo paso consiste en realizar un estudio detallado de la actual política estratégica de retribuciones para identificar qué puntos deben modificarse y cuáles deben mantenerse.

Cabe recordar, por supuesto, que la nueva política de retribución estratégica no puede modificar los valores de los ingresos fijos preestablecidos en el contrato de trabajo.

En ese momento, también considere hablar con empleados específicos para obtener

comentarios

más realistas sobre la política de remuneración actual y lo que se podría mejorar.

Este contacto directo puede aportar buenos conocimientos sobre el nuevo plan.

3. Estudiar el perfil de los empleados

Un factor importante a considerar antes de implementar esta estrategia es el análisis del

perfil

de

comportamiento

de los empleados de la empresa.

Esto se debe a que la reacción de cada grupo puede variar según algunas características personales.

Los empleados más competitivos que reaccionan bien bajo presión tienden a ver la compensación estratégica con mejores ojos que aquellos que tienen una postura más rígida en relación con sus tareas.

4. Considere los detalles de cada equipo

En general, las políticas de compensación estratégica se basan en

objetivos

específicos a nivel individual o de equipo, y cada equipo debe tener reglas específicas al respecto.

Es necesario recordar que cada equipo realiza funciones muy particulares, lo que influye directamente en la forma en que se establecerán y medirán estos objetivos.

Por tanto, es necesario crear parámetros específicos según el perfil de cada equipo, el trabajo que realizan y cómo impacta en los resultados globales.

5. Establecer los parámetros de adjudicación

Los parámetros de

adjudicación

pueden basarse en numerosos criterios como:

  • actuación;

  • lograr resultados específicos;

  • nivel de esfuerzo;

  • desarrollo de habilidades;

  • tiempo en casa, etc.

La empresa puede utilizar uno o más de estos parámetros como base para la compensación estratégica.

Un punto importante es

establecer metas

que estén relacionadas con algún objetivo mayor, que se pueda medir e impactar directamente en los resultados de la empresa a nivel macro.

Lo más adecuado es adoptar un sistema de metas vinculadas no solo al desempeño individual, sino también al colectivo, que contribuya a incrementar la

colaboración entre el equipo

.

6. Preste atención a los aspectos legales

Como decíamos al principio del texto, la retribución estratégica no es una política prevista en

las Leyes Laborales

.

Sin embargo, debe estar muy atento no solo a cómo se pagarán los beneficios, sino también a los impuestos que se deben recaudar en la nómina.

En este punto, vale la pena involucrar tanto al sector legal como al contable en el proceso para que la implementación se lleve a cabo de acuerdo con las leyes.

A partir de estas acciones, podrá trazar un plan estratégico de compensación exitoso, alineado con las posibilidades financieras de la empresa, las necesidades de los empleados y los valores de la empresa.

Cabe mencionar que una política de remuneración estratégica realmente eficiente debe considerar también los desafíos e impactos negativos que la adopción de esta estrategia puede traer a los empleados, como veremos en el siguiente tema.

Desafíos de la compensación estratégica

Como mostramos en los temas anteriores, la adopción de la compensación estratégica tiene numerosos beneficios, tanto para el profesional individual como para la empresa en su conjunto.

Sin embargo, también hay puntos que deben considerarse y abordarse con la debida atención.

Ante la posibilidad de un crecimiento de los ingresos en función del desempeño, los empleados pueden cobrar la factura, aumentando el nivel de estrés.

Esto afectará directamente a su calidad de vida y a su salud y, a largo plazo, también a su desempeño profesional.

También conviene recordar que las condiciones de salud física y mental de los empleados en el entorno laboral son responsabilidad de la empresa, que puede llegar a responder en los tribunales por cualquier daño a la vida de sus empleados.

El aumento de la competitividad también puede afectar directamente el

clima organizacional

, haciendo que el

clima

laboral sea hostil y afectando la convivencia entre empleados.

La ambición de lograr los objetivos también conduce a un aumento en el número de horas extraordinarias.

Esto impacta directamente en el sector financiero de la empresa, ya que deben ser abonados o reembolsados a través de un banco de horas, dependiendo del contrato que se realice entre empleador y empleado.

Cómo puede actuar RRHH

El primer paso para superar estos desafíos es pensar detenidamente cómo funcionará en la práctica la política de compensación estratégica.

Además de la compensación económica que brinda la retribución estratégica, es necesario, simultáneamente, desarrollar políticas para mantener la calidad de vida y el

clima organizacional

.

A menudo, puede ser necesario hacer algunas restricciones para que el nivel de competitividad se mantenga dentro de un límite saludable y no haya impacto en la calidad de vida de los empleados debido al exceso de trabajo.

Además, debe existir un compromiso con la conciencia del equipo sobre su propia salud y calidad de vida, mostrando cómo los altos niveles de estrés asociados al exceso de trabajo pueden afectar negativamente el desempeño profesional a largo plazo.

Siempre debemos enfocarnos en el bienestar de los empleados, sabiendo que el capital humano de una empresa es su mayor activo.

Después de todo, son los colaboradores quienes mantienen activa la organización y logran el éxito.

Como ves, una política de retribución estratégica tiene numerosas ventajas, tanto para la empresa, que tiene ganancias en productividad y resultados, como para los empleados, que se sienten más motivados y valorados.

Sin embargo, si bien el incentivo económico es sinónimo de reconocimiento profesional, la búsqueda inconsciente de bonificaciones puede afectar directamente los niveles de estrés y la salud de los empleados.

Por tanto, es necesario encontrar el equilibrio en la retribución estratégica.

Corresponde al equipo de RR.HH. actuar estratégicamente ante este desafío, combinando planificación y acciones específicas para mantener el bienestar del equipo y el éxito de la empresa.

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