¿Qué quiero ser de mayor?

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Leyendo a uno de los grandes gurús del campo de los recursos humanos, Dave Ulrich, me surgió una duda, ¿y yo qué quiero ser de mayor?

Lo que en ese momento estaba leyendo y me provocó este súbito momento transcendental, no era otra cosa que la clasificación de los diferentes roles que él considera que deben de cubrir los lideres de recursos humanos.

Ulrich habla de 4 roles diferenciados que sumando sus características forman el denominado “Líder de los Recursos Humanos”.

Estos cuatro perfiles de mando destacan por unas cualidades diferentes, que bajo mi punto de vista son igualmente validas para la gestión de personas, y cierto es que sería perfecto que todo director de recursos humanos fuera el resultado de la suma de estos cuatro roles, pero no todo puede ser tan perfecto y que decir tiene que a la hora de desarrollar nuestro propio perfil tanto nuestras propias habilidades como nuestras experiencias y conocimientos nos pueden acercar o hacernos sentir más cómodos dentro de uno de los cuatro roles.

Estos cuatro roles son:

El denominado defensor del empleado, que está vinculado más a la escucha de los problemas del empleado, a la dotación de respuestas a los mismos, a la gestión de sus expectativas y de su desarrollo desde un rol protector.

El experto funcional, identificado por su gran conocimiento técnico o bien desde el punto de vista generalista o en alguna de las especialidades propias de RRHH.

El potenciador del cambio, se centra en impulsar a través o a partir de los recursos humanos los diferentes cambios producidos como consecuencia de decisiones organizativas o como respuesta a las necesidades del mercado.

Y por último el socio estratégico, centrado en alinear la políticas de gestión de personas con la propia estrategia de la organización, siendo esta una más de las líneas de acción con las que conseguir los objetivos marcados en el plan de negocio.

Para Ulrich la unión de los cuatro perfiles forma ese gran líder que sería el encargado de aportar el valor añadido desde la práctica de RRHH en las organizaciones, ¿pero por dónde empezar a desarrollar ese perfil?

¿Qué es más importante? Fomentar la escucha activa y preocuparse por el desarrollo y el bienestar de los empleados, o ser el gran experto dentro de un ámbito específico o lo realmente importa es ser el encargado de gestionar y coordinar la transformación continua que sufren las organizaciones preparando a todos los colectivos para ello, o resulta que lo verdaderamente importante es centrarse en vincular la estrategia y acciones desarrolladas en el departamento de RRHH con la propia estrategia de la compañía…

Ahora podéis entender mi pregunta pero y vosotros ¿Qué queréis ser de mayores? ¿Dónde consideráis que se puede aportar más valor a la práctica de RRHH en una organización? Y lo más complicado ¿Por dónde empezar?

* Fuente: Ulrich, Dave; Brockbank, Wayme, “La propuesta de valor de Recursos Humanos”

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