Terminación indirecta del empleo: entienda más sobre el tema

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  Terminación indirecta del empleo: entienda más sobre el tema

El despido indirecto está regulado por el artículo 483 de la CLT y se produce cuando el empleador comete una falta grave en relación con el trabajador. Es decir: situaciones que puedan ocasionar daños físicos o morales y que hagan inviable la continuidad de la relación laboral.

Es bastante común que, en las empresas, los profesionales de recursos humanos o departamentos de personal tengan dudas sobre el despido indirecto, un tema que aún no está muy extendido, a pesar de estar incluido en la legislación laboral brasileña desde hace mucho tiempo.

Pensando en aclarar cualquier duda que puedas tener sobre este tema, preparamos este post, que puede servir como una especie de guía con información relevante sobre el tema.

Síguenos y comprende qué es el despido indirecto, cuáles son sus efectos para los empleados y empleadores, cómo se calcula este tipo de despido, los principales motivos que pueden provocarlo y cómo un empleado puede solicitar este tipo de despido. ¡Seguir debajo!

¿Qué es la terminación indirecta?

La rescisión indirecta está regulada por el artículo 483 de la Consolidación de las Leyes Laborales (CLT) y se produce únicamente cuando el empleador comete una falta grave en relación con el empleado, causándole un daño físico o moral que pueda hacer impracticable la continuidad de la relación laboral.

El funcionamiento de este tipo de cese es similar a lo que ocurre con el cese por justa causa, pero con una inversión de roles, ya que en este caso quien solicita el cese es el profesional y no la empresa.

Este tipo de despido también se conoce como despido indirecto, despido forzoso o justa causa por parte del empleador. Sin embargo, para que sea reconocido en el tribunal, debe haber prueba, en el tribunal, de los cargos hechos por el empleado.

En este caso, el abogado contratado por el trabajador que solicita este tipo de despido deberá recabar prueba documental o escuchar el testimonio de testigos que acrediten la acusación que se hace.

¿Cuáles son los tipos de daños que motivan la rescisión indirecta?

El daño es la consecuencia de todo tipo de acoso que pueda sufrir un empleado, directa o indirectamente, en el lugar de trabajo.

En este sentido, entonces, tenemos diferentes conceptos de acoso, tales como:

Intimidación

Cualquier tipo de exposición que cree circunstancias humillantes y embarazosas para la persona. Especialmente cuando comienza a repetirse.

Por tanto, no es un daño físico, sino psicológico. Algo que compromete la rutina del empleado, su desempeño y toda su estructura psicológica para relacionarse, tanto dentro como fuera del entorno corporativo.

Ejemplos de acoso escolar:

  • actitudes y comportamientos abusivos de colegas o gerentes;
  • acoso;
  • gestos y palabras capaces de dañar la integridad física y mental del individuo;
  • cargos abusivos;
  • apodos y la construcción de situaciones peyorativas.

Vale la pena mencionar que el empleado puede optar por despedir indirectamente cuando los ejemplos anteriores (y tantos otros que están configurados) ocurren repetidamente y con dirección.

El acoso sexual

La vergüenza causada aquí puede confundirse inicialmente con el acoso moral. Resulta que las implicaciones conducen a algún tipo de connotación sexual.

No en vano, cualquiera que acosa sexualmente a alguien en el lugar de trabajo tiende a decir que fue una broma. Como ocurre con los que practican el acoso escolar.

Previsto en el artículo 216 – A del Código Penal, este tipo de delito ocurre cuando el agresor tiene como objetivo “avergonzar a alguien con el fin de obtener ventaja o favorecimiento sexual, prevaleciendo al agente de su condición de jerarquía superior o ascendencia inherente al ejercicio del empleo , oficina o función “.

Esto puede ocurrir por escrito, a través de gestos y también verbalmente, con implicaciones que, además de provocar un despido indirecto, tienen consecuencias legales para el agresor.

A continuación, algunos casos que ilustran situaciones de acoso sexual:

invitaciones inapropiadas;

comentarios inapropiados e impertinentes sobre los atributos físicos de alguien;

toques no deseados;

preguntas embarazosas sobre la vida personal.

Es indiscutible, por tanto, que estos casos generan graves problemas en la vida diaria del empleado. Especialmente cuando sus apelaciones son ignoradas o reservadas para usted.

¿Cuáles son los efectos de la rescisión indirecta de un contrato?

Cuando se aprueba la solicitud de rescisión indirecta, el empleado puede dar por terminado su contrato con la empresa y quedar libre para ser contratado por otra organización. Además, puede reclamar ante los tribunales los pagos e indemnizaciones derivados de la decisión.

El empleador no sufre ningún daño, solo tiene que abonar al ex empleado todos sus derechos laborales. En los casos de bullying, acoso sexual y otros delitos similares, obviamente, el jefe es el responsable de estos actos, cumpliendo las penas que le imponga el juez.

Cabe mencionar que, para el empleador, la mala reputación de la empresa también puede permanecer, especialmente si el caso afecta la ubicación donde se encuentra la empresa. Esto puede afectar la contratación futura, ya que las personas tendrán miedo de trabajar para la organización.

¿Cómo se realiza el cálculo en este tipo de terminación?

Al igual que en el despido tradicional, el cálculo de la cantidad que debe pagar la empresa al trabajador despedido proviene de la suma de los siguientes conceptos:

  • salario mensual (proporcional a los días trabajados después del último pago);
  • vacaciones vencidas y proporcionales, más 1/3;
  • decimotercer salario proporcional a los meses trabajados;
  • montos depositados en el FGTS, más el 40% del monto (referido a la indemnización);
  • aviso, según lo previsto para la categoría.

Cabe recordar que, en el caso de baja indirecta, el empleador también recibe guías para solicitar el seguro de desempleo y, si no tienes otro contrato a la vista, puedes solicitar el recurso en Caixa Econômica Federal (CEF). Korean Beauty - 👸 💋 Descubre todo sobre el ritual de belleza coreana y los mejores productos de cosmetica coreana del mercado Korean Beauty

En el caso de abuso y acoso, si así lo determinan los tribunales, el empleador también debe pagar una indemnización al empleado, con el fin de reparar los posibles daños que pudieran haber sido causados.

Vayamos a un ejemplo práctico de este cálculo.

Ejemplo

Vale la pena comenzar señalando que el despido indirecto concentra los mismos derechos reservados para un empleado que ha sido despedido sin justa causa. Son ellos:

  • saldo adeudado de sus salarios;
  • aviso;
  • vacaciones (integral y proporcional), cuyo valor se suma 1/3 del total;
  • 13 (completo y proporcional);
  • FGTS y la respectiva multa del 40% de su valor;
  • seguro de desempleo.

Por lo tanto, un empleado que recibió R $ 2 mil, por ejemplo, y ejerce su derecho a obtener la rescisión indirecta del contrato después de un año exacto de trabajo recibirá:

  • el monto del saldo del mes trabajado;
  • aviso previo (un salario extra);
  • vacaciones completas (R $ 2 mil), más R $ 600 (1/3) de este total;
  • la decimotercera integral (R $ 2 mil);
  • el FGTS acumulado de todo un año (R $ 1920, correspondientes al 8% de los sueldos depositados mensualmente, más intereses devengados) y el 40% de este total.

Por lo tanto, si un colaborador se sintió apto en algunas de las situaciones anteriores, y otras que exploraremos a continuación, tiene derecho a los valores mencionados anteriormente.

¿Cuáles son las principales razones por las que ocurre?

El empleado puede solicitar la rescisión indirecta en varias situaciones. La mayoría de ellos están relacionados con situaciones de abuso. A continuación se muestran los principales:

  • reducir unilateralmente la carga de trabajo del empleado, afectando así su remuneración;
  • cuando se requiera que los empleados realicen tareas con contenido excesivo, que van más allá de lo posible debido a las características fisiológicas del ser humano;
  • en caso de que el empleado sea agredido físicamente por el empleador, excepto en situaciones de autodefensa o defensa propia de otra persona;
  • en los casos en que el empleado esté sujeto a situaciones de riesgo o insalubres sin las debidas precauciones e indemnizaciones;

    cuando el empleador provoque actos lesivos sobre el honor y la buena
  • reputación del profesional o de su familia;
  • en caso de incumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo por parte del empleador, tales como impago de los salarios a tiempo, no permitir 30 días de vacaciones por año trabajado o la denegación de otros derechos;
  • en situaciones donde ocurre la humillación, como el acoso moral o sexual de los empleados.

Todas estas situaciones, debe recordarse, deben ser probadas por la parte acusadora, porque solo entonces el Juzgado de Trabajo otorga el derecho a la rescisión indirecta.

Otras situaciones, que no están descritas anteriormente, pero que se pueden enmarcar entre líneas y son muy comunes en este tipo de procesos.

Como en los casos en que el empleador obliga al empleado a trabajar horas extraordinarias incluso en contra de su voluntad, prohibir el uso del baño durante el horario laboral, no permitir los descansos reconocidos por la ley para el almuerzo o pausa y otros.

Situaciones en las que la solicitud de rescisión indirecta no es aplicable

A su vez, el empleado – y RR.HH. de la empresa – también deben prestar atención al hecho de que en algunas situaciones no se configura una solicitud de despido indirecto. Por ejemplo:

  • el traslado de un empleado a otra área o unidad de la empresa por situaciones institucionales;
  • el requisito de realizar una tarea que pertenece al empleado;
  • llamadas constructivas de atención y en respuesta a un comportamiento inadecuado.

Por eso, siempre es importante tener un diálogo franco, transparente y objetivo con los profesionales de RR.HH. para evaluar correctamente la toma de decisiones.

¿Cómo puede solicitarlo un empleado?

Para solicitar una rescisión indirecta, el empleado debe presentar un reclamo laboral, de carácter declaratorio, de manera que el contacto con el empleador lo haga directamente el Poder Judicial, evitando así otras limitaciones.

Es importante que, en cuanto decida interponer un proceso para obtener este tipo de despido, el empleado solicite la comunicación al jefe. Si recién comienza a faltar al trabajo, puede caracterizar su abandono laboral y sufrir el despido por causa justificada.

A través de pruebas documentales y el testimonio de testigos que puedan acreditar las acusaciones realizadas, el proceso no suele ser muy largo.

No es obligatorio que el empleado cuente con un abogado para interponer este tipo de acciones, pero se recomienda que ambas partes cuenten con apoyo legal, pues solo así se tiene la certeza de que la decisión tomada en la sentencia fue realmente justa.

¿Cuál es el papel de RRHH en este caso?

No partidista, el departamento de recursos humanos de la empresa debe investigar todo tipo de acusaciones hechas por los empleados, ya sean anónimos o no.

Más aún cuando las denuncias se refieren al comportamiento de profesionales con un nivel jerárquico superior, y que tienden a silenciar a las víctimas de este tipo de acoso.

De ahí la importancia de contar con canales de comunicación que incentiven, incentiven y reciban quejas, críticas, sugerencias, quejas e ideas de los empleados. La empresa debe estar a la vanguardia en esto, involucrando al empleado para que exprese su opinión.

Así como es responsabilidad de RR.HH. asumir oportunamente un plan de acción para evitar que se repitan nuevas situaciones que generaron un despido indirecto.

Ahora que sabe un poco más sobre la terminación indirecta, ¿qué le parece leer nuestro artículo “¿Qué pago por la terminación? ¡Hacer preguntas! “? Allí conocerás todos los derechos que se deben pagar a los empleados despedidos de tu empresa.

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