Contratación externa: ¿qué debe saber RR.HH. sobre esta estrategia?

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La contratación externa es una alternativa muy popular.

Consiste en la búsqueda y atracción de profesionales disponibles en el mercado laboral, y no dentro de la propia empresa, para cubrir los puestos vacantes en la empresa.

La

contratación externa

es una alternativa muy popular para las empresas a

identificar nuevos talentos capaces de seleccionar su junta de

empleados

.

En otras palabras: es un modelo de búsqueda y

captación de profesionales

en el mercado laboral, y no dentro de la propia empresa.

En común con el reclutamiento interno está la necesidad de una planificación detallada para definir el puesto y el perfil de los candidatos, pero también existen muchas diferencias.

Y es a partir de esta diferenciación de conceptos que exploraremos este artículo.

¡Continúe leyendo esto con nosotros y entienda qué

es el reclutamiento externo

y cómo insertarlo en

la cultura de la empresa

!

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¿Qué es la contratación externa?

Como destacamos, este tipo de contratación tiene como principal característica la perspectiva más allá de los pasillos de la empresa: el

departamento personal

sale al mercado para encontrar el perfil profesional deseado y, así, para ocupar los puestos vacantes en la empresa.

Es un proceso que requiere tiempo, inversión y planificación.

Sobre todo, porque el flujo de

contratación externa

se compone de varias etapas, como por ejemplo:

  • definición de necesidades para la oportunidad;

  • divulgación de puestos vacantes;

  • proceso de selección de

    candidatos;

  • entrevistas

    , presenciales o no, según la cultura de la empresa;

  • admisión

    e

    integración de la persona elegida

    .

Es posible tener una idea, por tanto, de que

la contratación externa

tiene algunas cualidades, pero no debe ser la única herramienta para contratar empresas.

Después de todo, una de las principales formas de mantener a los empleados comprometidos, satisfechos y motivados es mediante un

plan de carrera

.

Y cuando la búsqueda de profesionales ocurre exclusivamente fuera de las empresas, este lado se ve afectado.

¿En qué se diferencia del reclutamiento interno?

Si, anteriormente, destacamos el concepto de

contratación externa

y el desequilibrio que puede ocasionar en la estructuración de la empresa, es el momento de diferenciarlo de la contratación interna.

Esto se debe a que el trabajo debe hacerse en tiempo y forma: cuando existe la oportunidad de promover el talento interno, todo el flujo de contratación es más económico.

Sin embargo, en otras ocasiones

es necesaria

la contratación externa

.

Por ejemplo: con la apertura de un nuevo

puesto de liderazgo

en el que ningún empleado tiene toda la experiencia necesaria para ocupar ese puesto.

Entendamos, entonces, en qué se diferencian ambas modalidades para entender cuál es el mejor momento para utilizar cada una.

El reclutamiento interno ocurre a través de promociones, cuando un empleado es transferido a otro departamento o por la recontratación de ex empleados.

A diferencia del

reclutamiento externo

, este tipo de proceso solo se divulga internamente.

Así, la

contratación

se realizará a través de alguna de las alternativas mencionadas anteriormente.

Como resultado,

RR.HH. de

la

empresa se beneficia de conocer ya a la persona contratada, que lleva en su equipaje familiaridad con el

clima organizacional

, los procesos e incluso con los compañeros de trabajo.

La integración puede ocurrir más rápidamente, por lo tanto, y con un menor

costo para la empresa

.

Sin embargo, como ya hemos dicho, no se recomienda ceñirse a un solo modelo de contratación.

Para ello también existe el concepto de contratación mixta.

En estos casos, RR.HH. pone a disposición tanto internamente, una oportunidad, como para el mercado laboral.

Así, la empresa obtiene un modelo más amplio de evaluación y selección de los mejores candidatos.

¿Cuáles son las ventajas de invertir en contratación externa?

Basado en lo que vimos anteriormente, es seguro decir que

el reclutamiento externo

no

es

mejor ni peor que el reclutamiento interno.

Son esencialmente distintos.

Porque de la misma manera que el reclutamiento interno puede generar menos costos para la empresa y facilitar la integración, el modelo de

reclutamiento externo

conserva muchas cualidades, tales como:

  • más candidatos disponibles para elegir, sin limitarse al personal de la empresa;

  • un banco de talentos puede y debe construirse a partir de los candidatos entrevistados.

    Así, ante una nueva oportunidad, RR.HH. ya conoce el perfil profesional deseado y dispone de un abanico de posibilidades almacenadas para elegir;

  • el reclutamiento externo agrega algo interesante a la rutina de la empresa, que es la

    “sangre nueva”

    que trae experiencia, en el equipaje, así como nuevas perspectivas e ideas;

  • La contratación externa también ayuda a mantener a la empresa en contacto con el mercado, y no solo se limita a lo que ocurre entre sus cuatro paredes;

  • posibilidad de atraer nuevos talentos, debilitar la competencia y gestionar una reputación de respeto en su nicho;

  • amplía la

    diversidad

    de perfiles profesionales.

¿Viste cómo un modelo simplemente no está a la altura de la necesidad que puede enfrentar tu empresa al iniciar un nuevo proceso de contratación?

¿Qué tal si averiguamos, ahora, cómo

se puede realizar la

contratación externa

?

¿Cuáles son las principales fuentes de este tipo de contratación?

El reclutamiento interno se limita a la investigación dentro de los propios departamentos de la empresa, y en la mayoría de los ex empleados.

La

contratación externa

, a su vez, cuenta con un mayor abanico de opciones como:

  • del contacto con empresas de contratación; Noticias sobre la sierra de cadiz y sus pueblos, información local sobre covid19 coronavirus Noticias de la Sierra de Cadiz

  • contratando cazatalentos;

  • anuncios en los medios, como en periódicos y revistas de su industria;

  • sitios de contratación;

  • referencias de otros profesionales;

  • universidades y otras instituciones educativas;

  • bancos de talentos;

  • ferias de empleo.

Hay múltiples posibilidades.

Y fíjate que muchos de ellos permiten a tu empresa posicionarse e introducirse en el mercado laboral.

Esto es esencial para garantizar que su marca permanezca en evidencia.

No se trata solo de buscar un

nuevo empleado

, como destacamos anteriormente, sino de invertir en una mayor presencia, construir tu autoridad y despertar el deseo de la gente de trabajar allí, contigo.

¿Cómo implementar esta estrategia?

Ahora que hemos explorado mucho sobre el concepto de

contratación externa

, identifiquemos su estructura y evaluemos cómo ponerlo en práctica en tu empresa.

Todo comienza con la planificación de las necesidades (presentes y futuras) de recursos humanos.

El plan de carrera mencionado anteriormente es fundamental para ello, ya que ayuda a perfilar el perfil del profesional que solo tiene que sumar a la empresa.

Luego, los profesionales de RR.HH. analizarán y señalarán las mejores fuentes para realizar la primera selección de candidatos.

También es recomendable limitar el número de CV seleccionados para que el proceso sea rápido y fluido.

En la secuencia, el área de reclutamiento pondrá en la agenda las siguientes fases, que consisten en:

  • diagnosticar lo que necesita la empresa;

  • lo que el mercado tiene a su disposición;

  • qué técnicas de contratación aplicar en el proceso de selección.

La primera etapa ya se ha comentado anteriormente, la que se formulará a través del plan de carrera.

La segunda fase ya requiere cuidados específicos, como:

Anuncio abierto

Plantilla publicitaria en la que el empleador se identifica, exponiendo a los interesados ​​toda la información relacionada con el proceso de selección.

Anuncio semiabierto

Aquí,

la contratación externa

estará guiada por un anuncio cuya etapa preliminar actúa como una proyección de poca información a los candidatos.

Por ejemplo:

el anuncio puede explorar el nombre de la empresa, pero es administrado por una agencia de terceros, lo que limita cierta información a quienes solicitan la oportunidad.

Anuncio cerrado

En este modelo, los profesionales sabrán poco sobre la oportunidad y, en general, no sabrán qué empresa es el anunciante.

Así, RRHH puede pasar al siguiente paso, que es el cribado de los CV recibidos, así como la estructuración del proceso de selección y las respectivas técnicas para elegir la mejor entre las seleccionadas.

¿Cómo identificar la mejor solución para mi empresa?

Aunque hemos dicho que no existe un modelo de contratación exclusivo al que apegarse, uno u otro pueden resultar más interesantes para la empresa en un momento dado.

Después de todo, señalamos que

el reclutamiento externo

puede llevar más tiempo del departamento de recursos humanos, mientras que el reclutamiento interno tiende a limitar las opciones de los reclutadores.

¿Cómo, entonces, afrontar las posibilidades?

Nuestra sugerencia es simple:

mejore ambas opciones y evalúe cuál representa la mejor tasa de éxito.

¿Tomemos un ejemplo?

Definición del perfil de vacantes

Acabas de abrir una oportunidad en la empresa donde trabajas.

Es hora de evaluar los pasos como indicamos anteriormente, comenzando por el perfil de vacantes.

Luego, identifique qué perfiles, dentro de la empresa, se ajustan perfectamente a la descripción del puesto.

Si son pocos los profesionales que tienen que ver de inmediato con la propuesta, ¿por qué no invertir en una contratación mixta?

Así, RRHH mina en el mercado a profesionales que puedan complementar el número mínimo de candidatos para el proceso de selección.

Si la oportunidad reúne a muchos profesionales internamente, incluso, habla con el jefe de área y consulta la posibilidad de crear una contratación interna, en exclusiva.

Si no está satisfecho con las opciones, flexibilice el proceso y también involucre los pasos que ya hemos explorado en

la contratación externa

.

¿Viste cómo no es necesario enfocarse en un modelo de contratación exclusiva?

Cada uno rezuma características únicas que pueden colocar el proceso de selección de su empresa en un alto nivel de calificación.

La etapa de la entrevista

Aquí, es bueno evaluar un consejo interesante: la entrevista.

Como destacamos las técnicas de entrevista de forma superficial, anteriormente, aquí cobra más protagonismo.

Al fin y al cabo, como estamos hablando de un proceso que puede partir de

una contratación externa

o interna, o mixta, es válido identificar la mejor estrategia de evaluación.

Y, por eso, creemos que su decisión debe basarse en las cualidades requeridas para el puesto previsto.

Puede ser necesario un examen teórico o práctico, siempre que sea acorde con el proceso de evaluación, por ejemplo.

Un

grupo dinámico

también puede marcar la diferencia, especialmente para reclamar puestos que requieren un perfil de liderazgo y que pueden involucrar a otros.

Esto significa que, independientemente de que se decida que se trata de una

contratación

externa

, interna o mixta, el proceso de contratación nunca debe estar enyesado.

Para cada oportunidad, debe desafiar a los candidatos con precisión y asociados con el puesto deseado.

Como resultado, el

proceso de admisión se

vuelve más eficiente y fluido.

Sin mencionar que la precisión en las elecciones de RR.HH. se convierte en una serie de beneficios para la empresa, entre ellos, la reducción de la

facturación

media

, que es un verdadero problema para las empresas.

Es hora de calificar el proceso de reclutamiento y selección

Entonces, ¿fue posible entender cuáles son las diferencias entre

el reclutamiento externo

y el reclutamiento interno, y las particularidades de cada uno de ellos? 

La entrada Contratación externa: ¿qué debe saber RR.HH. sobre esta estrategia? se publicó primero en ¿Que es Recursos Humanos?.

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