Últimamente no dejo de escuchar la palabra “coaching” por todos los lados, pareciese como si de repente, todo el mundo hubiese despertado la conciencia hacia la necesidad imperiosa de aplicar este método como palanca de desarrollo. No en vano, en la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo 2010 se comenta que un 32% más de empresas han aplicado en el último año esta metodología.
Pero ¿por qué hay tanto interés por el coaching? ¿cuáles son sus ventajas?
Quizás, la principal, es la personalización en el trato. El coach dedica entre hora y media y dos horas al coachee, de manera periódica y continua, tratando los temas que realmente preocupan al coachee y adaptándose a su ritmo de aprendizaje y cambio.
Le sigue el seguimiento detallado de los resultados que se van alcanzado. En el coaching, aunque su principal protagonista en algunos momentos pueda sentirse observado, no se busca poner una determinada calificación después de un período de entrenamiento sino realmente facilitar el desarrollo de determinada competencia, la incorporación de un nuevo hábito o el cambio de actitud hacia algo o alguien, por lo que el seguimiento se centra en encontrar junto con el coachee la claves de éxito y deshacer los posibles nudos que impiden continuar la madeja de los planes de futuro.
Continua con la motivación que proporciona tener a alguien al lado “cómplice” de tu plan de desarrollo.
Y finaliza con la tranquilidad de saber que la persona con la que compartes tu inquietudes es alguien que te asegura la confidencialidad y que se mantiene al margen de tu contexto laboral más inmediato. Mazos del Hearthstone
Sin embargo, me gustaría recalcar que no sólo de coaching vive el profesional. Desde mi experiencia es necesario añadir al coaching algunos “toppings” que aderecen el proceso de crecimiento profesional y personal para hacerlo realmente eficaz:
Primero, aplicar alguna herramienta de evaluación que permitan al coach y al coachee hacerse una idea inicial de dónde pueden estar las áreas de trabajo: feedback 360, entrevistas personales a las personas que trabajan directamente con él, aplicación de baterías que analicen competencias, análisis basado en el autodiagnóstico…etc. De hecho, muchos procesos de coaching comienzan después de ver los resultados obtenidos en un proceso de evaluación y comprender que es necesario mejorar.
Segundo, participar en alguna acción formativa en desarrollo de competencias, ya sean competencias interpersonales o de gestión de personas. En este caso, las sesiones de coaching pueden servir para apoyar la transferencia del aprendizaje a la realidad del coachee, además de centrar los temas en objetivos concretos, evitando el riesgo a la dispersión que puede producir trabajar sobre un “tema libre”.
Tercero, realizar una lectura activa de artículos y libros de referencia que nos guíen sobre los nuevos comportamientos a entrenar.
Cuarto, poner en práctica de manera teatralizada los nuevos comportamientos y actitudes para visualizar y experimentar en primera persona el cambio.
¿Qué otros “toppings” añadirías a las sesiones de coaching?
Los “toppings” del coaching
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2024-12-03
